Si les Gracques ont un point de vue progressiste sur la société, c’est notamment parce qu’ils et elles sont pour beaucoup des hommes et des femmes d’entreprises, confrontés directement et quotidiennement aux défis de la compétition économique. Mais il faut bien constater que l’entreprise reste en général difficile à penser pour la gauche française, et qu’elle a souvent été le bouc émissaire des programmes de gouvernement : objet purement macro-économique, considéré au mieux comme un sujet de droit social et fiscal, au pire comme responsable de l’aliénation des salariés et espace privilégié de la lutte des classes. Un point de vue à faire évoluer d’urgence, car l’entreprise revient à juste titre au cœur du débat présidentiel, comme source de la création de richesse et d’activité permettant de résoudre nos grands déséquilibres – budgétaires, sociaux, commerciaux.
Notre point de vue de Gracques, c’est que nous pouvons et nous devons avoir un discours de gauche sur l’entreprise qui soit sans caricature, à la fois réaliste et optimiste : lieu où les individus sont à la fois salariés, consommateurs, parfois actionnaires et toujours citoyens ; lieu de vie et d’échanges; lieu de conflit mais aussi de lien social ; lieu possible pour la réforme et l’expérimentation sociétale. Bref, une vision de l’entreprise qui ne se satisfasse pas de la résignation néolibérale à la loi du plus fort et du tous contre tous, et une approche qui réconcilie les français avec le travail en rendant les citoyens plus entrepreneurs et les entreprises plus citoyennes.
La note que nous publions aujourd’hui est une tentative pour penser une réforme globale du fonctionnement de l’entreprise qui tienne compte de la complexité de l’économie de marché mondialisée. Elle tire les conséquences du naufrage, dans la crise financière globale, d’un capitalisme excessivement dérégulé qui sacralise le cours de bourse. Elle donne les pistes pour instaurer un capitalisme modernisé qui reconnaisse et renforce l’utilité sociale de l’entreprise, en alliant création de valeur et respect des valeurs. Elle propose des solutions concrètes, opératoires, pour réconcilier (à défaut de réaligner) les intérêts des protagonistes de la vie de l’entreprise : des actionnaires aux syndicats en passant par les dirigeants et les salariés.
Bonne lecture !
Pour un nouveau pacte social d’entreprise
Le rapport des Français avec l’entreprise n’a jamais été simple. Aujourd’hui encore, les entreprises sont l’objet d’un paradoxe majeur.
Si la plupart des Français s’accommodent de l’économie de marché, il est clair cependant qu’ils souhaitent un capitalisme plus respectueux des équilibres sociaux et environnementaux. Ils désirent que l’activité de l’entreprise soit plus bénéfique à l’intérêt de la société et moins exclusivement à celui de ses actionnaires.
Dès lors, un projet pour le prochain gouvernement pourrait être d’équilibrer le partage capitalistique français : faire naître un capitalisme nouveau, efficace, mais aussi plus conforme aux valeurs fondamentales portées par les Européens et plus particulièrement par les Français. En un mot, réconcilier l’efficacité capitaliste avec l’équité, la motivation du profit avec son partage.
L’attitude réformiste que nous proposons d’adopter se distingue tant des tentatives de moralisation du comportement des dirigeants, que des politiques dites de « développement durable » ou de « responsabilité sociale des entreprises », qui, tout en étant indispensables, reposent in fine pour une trop large part sur la bonne volonté des dirigeants. Or les dirigeants étant soumis aux actionnaires, seuls les actionnaires adoptant un comportement éthique peuvent avoir du poids.
Notre conviction est qu’il est plus efficace de faire appel à la motivation économique classique des acteurs, et d’en changer les conditions pour que cette motivation conduise à un meilleur respect des intérêts de la société. Autrement dit, pour réaligner l’intérêt de l’entreprise sur l’intérêt général c’est sur l’intérêt bien compris des acteurs qu’il faut agir.
Nous proposons d’agir sur 3 leviers pour réformer le capitalisme et mieux le soumettre à l’intérêt général :
réenchanter le travail par une meilleure gouvernance interne de l’entreprise ;
donner un nouveau souffle aux relations sociales ;
mieux aligner les intérêts de l’entreprise avec ceux de la société : faire évoluer la manière dont l’entreprise rend des comptes à la société.
3.1. Réformer la gouvernance interne de l’entreprise
L’ambition de ce nouveau capitalisme est de replacer le respect du travail au centre de l’entreprise.
Sa principale innovation sera de redéfinir un statut du travail donnant au salarié le sentiment qu’il est un acteur qui compte dans la vie de l’entreprise.
Deux voies principales sont à explorer en ce sens : la première est celle d’une réforme de la gouvernance interne de l’entreprise, visant à modifier la nature du rapport des salariés à l’entreprise ; la seconde est celle d’une évolution des relations sociales au sein de l’entreprise.
Il n’est plus acceptable que le travail soit considéré comme une marchandise régulée par un marché. Il faut faire en sorte, dans l’intérêt des deux parties, que le travail devienne participation à une œuvre commune. Un contrat de libre association unit les différents partenaires, même s’ils ont des droits et des devoirs de natures différentes, dans une structure d’échange réciproque.
En d’autres termes, il faut réhabiliter l’idée selon laquelle l’entreprise est une communauté de destin d’individus vivant du même projet productif. Cette mutation qualitative contribuera à changer ce que le travail salarié représente pour l’individu : le regard du salarié, devenu citoyen de l’entreprise, va pouvoir changer car l’aliénation subie (ou consentie) sera remplacée par un acte libre et volontaire au travers duquel le travailleur aura gagné une dignité nouvelle.
Les organisations productives qui trouveront le moyen de désaliéner le travail connaîtront à terme une compétitivité plus grande.
Pourquoi ? Car une entreprise disposant d’un excellent réseau de relations internes, par le jeu notamment de la qualité du travail de son conseil de surveillance où figurent actionnaires et salariés, devrait voir se développer un moral et une morale d’ordre supérieur. Et une telle entreprise pourrait alors avoir foi en son avenir, quel que soit son devenir, car elle devrait développer tout un ensemble de motivations positives évidentes dont il résulterait à la fois une plus grande satisfaction à y travailler et une productivité meilleure.
Pour réussir, une entreprise a besoin de quelque chose d’autre que du capital et du travail : elle a un certain état d’esprit collectif dont la présence ou l’absence fait bien souvent la différence en termes de productivité. La participation des salariés à la gouvernance de l’entreprise n’est rien d’autre que la mise en œuvre de ce projet social
L’innovation principale dont ce contrat pourrait être porteur est celle consistant à réorganiser la gouvernance de l’entreprise entre un directoire et un conseil de surveillance, plutôt qu’entre un président et un conseil d’administration. Le conseil de surveillance associerait des représentants des différentes parties prenantes de l’entreprise, et notamment des représentants élus des salariés, qui auraient un rôle délibératif et non pas seulement consultatif.
Le conseil de surveillance contrôle, et le directoire dirige. C’est le conseil de surveillance qui désignera le directoire, éventuellement sur proposition des représentants des actionnaires exclusivement. Le directoire détiendra, seul, le pouvoir exécutif, en rendant des comptes périodiquement au conseil de surveillance. Le conseil de surveillance devra notamment approuver la stratégie de l’entreprise, son bilan financier, social et environnemental de l’entreprise. Il donnera quitus au directoire pour la gestion de l’entreprise.
En ce qui concerne les groupes, notre proposition est que cette réforme s’applique pleinement aux filiales françaises de groupes internationaux, et, inversement, que les comités de groupe des groupes français multinationaux associent des représentants de l’ensemble de leurs salariés.
La holding ou le groupe étranger n’auront ainsi plus, dans notre proposition, la possibilité de prendre des décisions seuls face aux problèmes concernant leur filiale : tout choix ayant une incidence sur elle devra être approuvé par son conseil de surveillance.
Ce conseil de surveillance ne ressemble pas à nos actuels conseils d’administration, qu’ils ont vocation à remplacer. Un organe de surveillance et de contrôle s’installe entre les actionnaires et le pouvoir de gestion, mais, dans ce conseil de surveillance, les actionnaires ne sont pas tous seuls et doivent compter avec les autres partenaires de l’entreprise.
Les assemblées générales d’actionnaires garderont leurs fonctions traditionnelles et auront surtout pour mission de choisir les représentants des actionnaires qui siégeront au conseil de surveillance.
La loi fixera les différentes catégories de partenaires (actionnaires, salariés, dirigeants, voire certains gros clients ou sous-traitants ou filiales) siégeant au conseil, mais la composition détaillée relèvera du statut de l’entreprise afin de garder une structure souple adaptée aux besoins réels de chaque entreprise. Les représentants du personnel au conseil de surveillance pourraient être élus sur le même mode que les représentants au comité d’entreprise, voire en couplant les deux élections.
La philosophie de cette réforme est de miser sur la concertation plutôt que sur l’affrontement, qui marque encore trop les relations sociales dans nos entreprises. On peut ainsi espérer que, peu à peu, les représentants du personnel deviennent d’authentiques partenaires positifs de l’entreprise au même titre que les actionnaires.
Introduire de la démocratie représentative ne peut qu’augmenter l’efficacité de l’entreprise. Les représentants des salariés seront tout aussi, sinon plus, intéressés à la bonne marche de l’entreprise que les actionnaires, et ils apporteront une compétence et une connaissance de l’entreprise précieuses. Les salariés sont d’ailleurs généralement plus impliqués par l’avenir à long terme de l’entreprise que les actionnaires.
Afin d’assurer le financement des syndicats, l’entreprise verserait chaque année à chaque salarié une indemnité d’un montant fixe, égal pour tous et fixé par la loi, qui permettrait au salarié de choisir un syndicat et d’y cotiser.
Il nous semble essentiel que le salarié puisse intervenir en tant partie prenante de l’entreprise, et non pas en tant que détenteur d’actions. Or, la cogestion tend à confondre les responsabilités, ce qui conduit à ce que la place des salariés soit très minoritaire, et que les décisions soient prises en dehors du conseil de surveillance, ce qui les vide de toute signification.
3.2. Donner un nouveau souffle aux relations sociales
En complément d’une réforme de la gouvernance interne de l’entreprise donnant un nouveau statut au travailleur, il convient de donner un nouveau souffle aux relations sociales.
Comme lors de la première alternance politique, la question des droits des travailleurs est en effet à nouveau posée. Le contexte est différent, avec la concurrence des pays émergents, la montée puis la crise du néolibéralisme, l’affaiblissement du contrepouvoir syndical et la montée de l’individualisme. Mais comme en 1981, la clé est de nouveau, la recherche de l’équilibre des intérêts et la place de la négociation collective, qui comme à l’époque, constituent le cœur des lois Auroux.
Il y a en la matière beaucoup à faire, dans un pays qui a aussi depuis longtemps un problème avec la négociation, particulièrement au niveau de l’entreprise et interprofessionnel, un pays où il a fallu mai 1968 pour reconnaître les délégués syndicaux, et mai 1981 pour obliger les entreprises à négocier tous les ans.
Deux lois récentes, issues de la volonté majoritaire des partenaires sociaux, modifient les règles du jeu :
la loi du 31 janvier 2007, au lendemain des errements du CPE, oblige le gouvernement avant de réformer le code du travail à offrir aux partenaires sociaux, patronat et syndicats, l’option de la négociation préalable entre eux.
la loi du 20 août 2008 fait un pas important vers les accords majoritaires, et base la représentativité syndicale sur l’audience.
Ces deux lois constituent des progrès significatifs, et la mesure de la représentativité syndicale début 2013, au lendemain des élections présidentielle et législative, sera un rendez-vous important.
Il n’en reste pas moins qu’il reste beaucoup à faire pour donner un nouveau souffle au dialogue social, avec la relance de la négociation en fil rouge.
La reconnaissance mutuelle entre les acteurs, la recherche de l’équilibre des intérêts, la négociation de bonne foi, l’anticipation plutôt que la gestion des conséquences, la négociation au niveau adéquat qui n’est pas le même selon que l’on parle de stratégie ou d’organisation et de conditions de travail, le suivi des accords et de leurs conséquences collectives et individuelles, sont à nouveau à l’ordre du jour. Les propositions, mises au débat, qui suivent portent à la fois sur le champ de la négociation, les acteurs de la négociation et la conception de l’entreprise.
De nouveaux champs sont à ouvrir pour la négociation collective obligatoire dans les entreprises et les groupes.
Il faut compléter l’obligation d’échanger sur la stratégie de l’entreprise et sur l’anticipation de l’évolution des métiers et des activités, par celle de négocier sur les orientations et le plan de formation.
Il faut placer le DIF non utilisé (20 heures de formation par an à la demande du salarié et avec l’accord de l’entreprise) sur un compte individuel formation, alors que certaines entreprises jouent la montre en attendant que ce droit s’éteigne au bout de 6 ans.
La négociation collective doit enfin s’ouvrir aux questions de l’environnement. Le Grenelle de l’environnement proposait d’élargir les CHSCT à l’environnement, de mettre en place des commissions élargies aux élus et aux associations pour les sites classés, de développer les négociations sur la responsabilité sociétale de l’entreprise. Faisons de ces préoccupations des préoccupations durables.
Une nouvelle loi Auroux devrait aussi obliger à une négociation de groupe qui détermine la place relative de la négociation de groupe et de la négociation d’entreprise. Des questions comme la mobilité interne et la gestion des restructurations devraient être encadrées au niveau du groupe.
La représentativité syndicale dans les PME devrait s’asseoir sur des commissions paritaires territoriales de branches. Le syndicalisme n’aura jamais les mêmes formes dans une petite entreprise que chez Renault ou à la SNCF, mais il droit y avoir droit de cité. Les badges « pas de syndicat dans l’entreprise » aux dernières Assises de la CGPME sont attristants. Il doit y avoir des lieux pour se parler en amont des prud’hommes ! Il serait enfin utile d’examiner ce qu’il convient de rapprocher entre le droit du travail du public et celui du privé, les fonctions publiques sont loin d’être exemplaires en bien des domaines.
3.3. Mieux aligner les intérêts de l’entreprise sur ceux de la société
Par quels moyens l’intérêt du dirigeant ou de l’actionnaire pourraient-ils se rapprocher de l’intérêt général ?
L’activité de l’entreprise entraîne des conséquences pour la société, en termes d’utilisation de ressources naturelles, ou de conséquences sociales ou environnementales de ses décisions, qui ne sont pas toujours supportées par les entreprises, par exemple en matière de production. C’est ce qu’en économie on appelle des « externalités ».
Il est parfaitement légitime, du point de vue de la société, et normal du point de vue économique, d’ « internaliser ces externalités », c’est-à-dire de faire en sorte que l’entreprise assume l’intégralité des conséquences de son activité.
En matière d’évaluation, notre projet est de donner aux agences de notations sociétales une importance comparable aux agences de notation financières. « Dis-moi à qui et comment tu rends des comptes, je te dirai comment tu te comportes ».
Il importe pour cela que les informations nécessaires soient disponibles au niveau de l’entreprise. Il conviendrait donc de rendre plus complet le bilan social et le bilan environnemental, et d’ajouter un bilan sur l’impact de l’entreprise sur les modes de consommation et sur son devenir à long terme, afin de pouvoir couvrir correctement les 5 domaines dans lesquels les effets du capitalisme ont tendance à ne pas correspondre à l’intérêt général.
Les rapports seraient rédigés par le directoire, puis vérifiés par des cabinets d’audit spécialisés et labellisés et dont la fonction serait de valider les informations fournies (mais sans évaluer l’entreprise). Ils seraient ensuite approuvés par le conseil de surveillance, puis transmis aux agences de notation, qui émettraient sur chacun des thèmes une notation selon la classification des compagnies d’assurance (A, B, C, D, E, A étant excellent et E médiocre). Après discussion contradictoire, ces rapports seraient publiés.
Si la publication suffit à produire des effets importants sur le comportement des entreprises, il sera possible de s’en tenir là. Il est également envisageable d’attacher des sanctions ou des récompenses aux résultats de la notation, avec des systèmes de bonus-malus fiscaux.
Le système qui est proposé devrait être non seulement favorable à l’environnement, mais également gagnant-gagnant entre l’entreprise et la société. En effet si les coûts induits par chaque entreprise sont internalisés, c’est-à-dire supportés par elle-même, au lieu qu’ils le soient par la collectivité, celle-ci pourra traduire la baisse des charges qu’elle supporte par des baisses de prélèvements.
L’exemple du marché des « droits à polluer » pour les émissions de CO2 a ainsi montré que l’application du principe du « pollueur-payeur » conduit à un meilleur optimum économique et environnemental.
Il est parfaitement envisageable d’élargir ce mécanisme à d’autres domaines, dans le domaine de la gestion des ressources humaines notamment, pour faire ne sorte que la gestion par chaque entreprise de ses ressources humaines conduise à un meilleur optimum social. Pour l’évaluation de l’entreprise, de nombreux facteurs pourraient être pris en compte : taux d’accident du travail et gestion préventive de la santé du personnel, effort de formation, taux de précarité, de mise en chômage et conditions de licenciement, qualité du dialogue social, hiérarchie des rémunérations… Selon la notation A, B, C, D ou E de chaque entreprise, un bonus-malus fiscal (via le taux d’IS ou de cotisations sociales par exemple) pourrait être mis en œuvre, afin que ce soit l’entreprise qui bénéficie ou qui compense les effets de ses pratiques ayant des répercussions sur le reste de la société.
Cette illustration met en évidence la nécessité d’envisager une longue période d’expérimentation progressive, si l’on veut que le système mis en place soit à la fois pertinent et efficace, sans être arbitraire ni source de lourdeurs inutiles. C’est pourquoi une juridiction arbitrale devrait être prévue, comme c’est déjà le cas en matière de droit du travail ou de droit fiscal.
Ainsi l’entreprise resterait libre face au marché, mais un jeu de préférences collectives serait introduit, avec ce système de notation entraînant des bonus/malus, afin de se rapprocher le plus possible de l’optimum social.
C’est bien là la caractéristique principale de ce nouveau capitalisme que nous recherchons.
Cette démarche se distingue également du courant de l’économie solidaire, qui, tout en étant remarquable, dépend trop fortement de l’éthique spécifique qui anime ses membres et qui ne peut pour cette raison servir de modèle pour l’économie dans son ensemble.
Comme il n’est pas question de rendre la syndicalisation obligatoire, les « indemnités syndicales » non utilisées seraient affectées directement au comité d’entreprise.
Ces réflexions s’inspirent largement du livre de Henri Rouilleault, « Où va la démocratie sociale ? », Editions de l’Atelier, Paris, 2010.
Les quatre lois et l’ordonnance sur le temps de travail et les accords dérogatoires de 1982
Henri Rouilleault (2010), « Où va la démocratie sociale ? », Editions de l’Atelier
Un salarié sur deux du secteur privé seulement est dans une entreprise de plus de 50 salariés, mais un sur deux dans un groupe de plus de 300 salariés